[按]《图书馆员“领导公平感”探究》发表在《图书情报工作》2012年第9期，第56卷，57-78页（没有看到纸质刊物，页码具体可能是57-60,78）。无独有偶，两年前，也是在这个刊物，也是当年这个月的这一期，也是在差不多的页码范围上发了另一篇文章《图书馆员的人格及应对方式对其工作倦怠影响的调查与分析》。此博文与实际发表文章略有出入。这里还要特别感谢南开大学徐建华教授对本文各方面的指导。

〔摘要〕为了获得图书馆组织和图书馆馆长研究的参考工具，在对93名图书馆馆员的预试调查基础上，修订了翻译编制的领导公平感量表，经过对9所图书馆147名馆员的正式调查，进一步验证了量表的构想效度和信度，结果表明量表的三维结构优于二维结构，其CFI为0.94，解释方差变异量为77.27%，量表内部一致性系数为0.90。分析发现，馆员的年龄、工龄、职位层次和职称变量对其领导公平感有明显影响，馆长在管理活动中要提高馆员参与度和关注馆员职业成长需求。

〔关键词〕图书馆管理；馆员；馆长；领导公平；组织公平

1研究问题

公平理论（Justice theory）是20世纪我国图书馆管理引入的一种新理论，但引入后并未得到图书馆界的广泛研究和应用[1-2]。公平感问题是图书馆组织管理中不可避免但又不得不重视的现象[3]。根据公平理论，个体的公平知觉一般来自分配公平、程序公平及互动公平三个部分[4]。分配公平（Distributive justice），是指职工将工作投入的精力及其所得到的酬赏相互比较之后，产生公平与否的认知[5]。程序公平（Procedural justice），是指对决策者在决策过程中所使用的方法、机制及策略，是否符合公平原则的知觉[6]。互动公平（Interactional justice），则是指对组织在制订决策时，决策者能否考虑下属的需要、并且给予尊重，让下属有表达意见的机会，且向下属说明决策的理由的知觉[7]。但也有研究认为互动公平是程序公平的一个部分，两者可以合为一个维度[8]。国内学者的相关研究一般认为组织公平包括程序公平和分配公平两个维度，在具体研究时只考虑分配公平和程序公平的作用[8-9]。

工作中的公平感，向来被视为是激励职工的重要因素之一 [3,10]。如果职工在组织中，有较多的公平对待感，也会因此产生较多的正向态度与行为，比如，高的工作满意度、领导满意度、工作绩效、组织承诺、低的工作倦怠等[3,8-9,10-11]。在组织中，领导者的决策权，会对下属产生直接或间接的影响，如：晋升或奖赏分配或责任分配等；领导者决策过程中，下属也会对领导者产生公平与否的知觉[12]。馆长是图书馆管理的核心，馆长主导的图书馆组织管理活动中的公平问题是图书馆组织公平研究的一个重要部分，国内还没有专门开展过图书馆领导公平的实证研究。

本研究基于公平理论及国内外的具体研究，以图书馆员（以下简称馆员）为对象，以实证的方式，探讨馆员的领导公平感的有关问题：第一，翻译并形成领导公平感量表；第二，验证领导公平感量表的二维因素结构——即分配公平的题项测量分配公平，而程序公平与互动公平的题项测量同一维度和三维因素结构——即分配公平、程序公平和互动公平三个维度；第三，了解馆员领导公平感的影响因素，以期能为图书馆组织和图书馆馆长的有关研究提供工具和参考。

2研究方法

2.1研究对象

预试调查征得包括高校图书馆馆员（以下简称高校馆和高校馆员）57名，公共图书馆馆员（以下简称公共馆和公共馆员）40名（含国家图书馆2名），其他图书馆馆员6名，共计103名馆员，其中馆领导10名，中层干部27名，一般馆员66名，实际预试研究对象93名（馆领导不作为研究对象）。正式研究对象，以整群抽样方式在重庆市2所高校馆、6所地市级公共馆和1所省级公共馆中获取，发放问卷250份，收回有效问卷171份，其中馆领导22名，中层干部32名，一般馆员117名，实际正式研究对象149名。具体如表1。

2.2研究工具

领导公平感量表（Leadership Justice Questionnaire），题项翻译自1993年Niehoff和Moorman所发展的公平量表（Justice Questionnaire）中有关领导公平的题项，共计9题，如表2。量表采用李克特5分等级量表测量，从1=“很不同意”过渡到5=“非常同意”，分数越高领导公平感越强。原公平量表包含分配公平、程序公平和互动公平，采用李克特6分等级量表测量，信度上，各分量表内部一致性信度系数为 0.74、0.85及0.92，效度上，验证性因素分析获得CFI=0.92[13]。本研究将翻译的量表通过网络征求馆员对象预试，正式调查采用预试分析后的量表，并收集馆员的一般人口统计学变量，如性别、年龄、学历等。

表2 领导公平感量表的结构和题项

维度

原英文题项

中文翻译题项

分配公平

1. My work schedule is fair.

1.我的工作进度要求是合理的。

2. I consider my work load to be quite fair.

2.我认为我的工作负荷量是相当公平的。

3. I feel that my job responsibilities are fair.

3.我觉得我的工作职责是合理的。

程序公平

4. Job decisions are made by the general manager in an unbiased manner.

4.领导制定工作决策时不会偏私。

5. My general manager makes sure that all employee concerns are heard before job decisions are made.

5.领导在作决策前会倾听所有职工的心声。

6. To make job decisions, my general manager collects accurate and complete information.

6.领导在搜集正确和完整的信息后，才制定决策。

互动公平

7. The general manager offers adequate justification for decisions made about my job.

7.当制定与我工作有关的决策时，领导会提供足够的理由。

8. When making decisions about my job, the general manager offers explanations that make sense to me.

8.当制定与我工作有关的决策时，领导会给我一个合情合理的解释。

9. My general manager explains very clearly any decision made about my job.

9.领导会非常清楚地解释所有与我工作有关的决策。

2.3调查程序

2.4数据统计方法

数据用SPSS 18.0和AMOS 5.0软件处理。主要数据统计处理包括T检验、相关分析、信度分析、探索性因素分析、验证性因素分析、方差分析。

3研究结果

3.1馆员领导公平感量表的项目分析结果

用极端组比较法和同质性检验法对预试数据进行项目分析，考察题项的鉴别度。

极端组比较法。对量表总分高低排序后，将其前后27%进行高低分组，再进行独立样本t检验，求得量表题项的t值，即为决断值（CR值，又称临界比，本研究CR取值3.50）。检验未达到显著性和t值小于3.50的题项，说明鉴别力差。经检验所有题项均达到显著性，且t值大于3.50。

同质性检验法。①对各题项得分与量表总分进行积差相关分析，相关系数r小于0.40（低度相关）的题项，表示和量表所测内容的同质性低。经分析题项与总分相关系数均大于0.50；②限定抽取1个共同因素对量表进行主成份分析，共同性萃取值小于0.20的题项，表示和共同因素间的关系不密切。经分析题项共同性均大于0.20。

最后结果表明，量表题项均符合测量学要求。

3.2馆员领导公平感量表的探索性因素分析结果

对项目分析后的题项，运用主成份分析和斜交转轴法（国内外研究表明公平感因素之间存在中高度相关）进行探索性因素分析。问卷KMO=0.85，Bartlett 的球形度检验χ2=509.02，df=36，P＜0.001，表明问卷适合进行因素分析。基于特征根分析，抽取到特征根大于1的2个共同因素，解释方差变异量69.53%；基于碎石图分析，图形在第三个因素后开始趋于平缓，通过限定抽取3个共同因素做分析，3个共同因素解释方差变异量78.52%，模型及题项因素负荷如表3。

综合来看，预试数据的探索性因素分析结果获得领导公平感的二维因素模型，分配公平为一个维度，程序公平和互动公平组成另一个维度；而三因素模型结果不甚理想，题项4在因素一和因素二上的交叉负荷都超过0.40，这可能和预试样本来源有关系，所以验证性因素分析时，需要对馆员领导公平感量表的一、二、三维模型逐一验证，必要的情况下可以删除题项4进行验证。预试问卷可以作为正式问卷继续使用。

对正式调查数据进行探索性因素分析，获得与原量表完全一致的二维和三维因素结构，方差解释率分别为70.07%、77.27%，如表4，表明量表在国内也有良好的构想效度。

3.3馆员领导公平感量表的验证性因素分析结果

对正式调查所得数据用AMOS进行验证性因素分析，比较领导公平感量表的一维因素结构模型（即所有题项测量同一个维度）、二维因素结构模型和三维因素结构模型的拟合度指标，结果如表5。选用模型拟合度指标和标准主要包括绝对拟合度指标：卡方自由度比值（χ2/df）可接受的范围在1-3（宽松标准可以至5），残差均方和平方根（RMR）小于0.05，拟合度指数（GFI）大于（宽松标准接近）0.90；增值拟合度指标：常态拟合指数（NFI）、增值拟合指数（IFI）、非常态拟合指数（TFI）、比较拟合指数（CFI）均大于（宽松标准接近）0.90[14]。

结果显示，馆员领导公平感的二维模型和三维模型结构都得到数据的支持，三维结构模型拟合度指标优于二维结构模型，表明量表的结构效度好，今后研究可以依据实际需要选择二维或者三维结构量表。

3.4馆员领导公平感的描述性统计结果

正式调查数据的描述性分析结果如表6。馆员领导公平感量表及各维度的内部一致性系数在0.78～0.90之间，超过一般标准0.70，表明量表信度佳。

3.5人口统计学变量对馆员领导公平感的影响

4分析和讨论

公平问题是管理学、组织行为学等学科的重要议题之一，其测量工具在国外已经较为成熟，国内也有修订应用，但专门针对领导公平的很少。图书馆界对组织公平问题的关注较少，仅有如徐建华等开展图书馆管理系列实证研究中证实公平满意度对馆员的组织承诺具有非常重要的正向影响[15]。本研究探索性因素分析和验证性因素分析结果表明，翻译修订后的领导公平量表具有良好的信效度，在国内的适用性和有效性得到验证，可以作为今后图书馆组织和馆长研究中公平问题的参考工具。

研究发现，馆员的年龄、工龄、职位层次与职称因素对其领导公平感有显著影响，这对图书馆的管理工作有一定现实意义：①随着馆员年龄和图书馆工作工龄的增长，其感受到的领导互动公平越少，原因可能来自馆员对图书馆工作认识的提高与领导对其管理思想和具体措施促进整个图书馆发展的意义解释程度不够的矛盾，这提示领导在图书馆管理中，一方面需要适当关注馆员的职业成长，了解馆员的职业目标，另一方面要做好管理措施的解释工作，重视馆员的工作建议，将领导个人目标、图书馆发展目标和馆员职业目标有机结合。②中层干部因为有机会参与图书馆长管理措施的制订并具体实施，他们了解管理措施的具体目的和意义并能争取到更多资源，所起他们的领导公平感中分配公平感明显高于一般馆员。③高级职称馆员的领导公平感明显低于初级职称和无职称的馆员，尤其是在互动公平感上。这一方面和年龄因素有关，一方面高级职称的馆员一般都在业务工作和学术上有较为突出的表现，对图书馆工作的理解较深刻，对工作资源的需求较多，对领导管理工作的目标、原则、措施的解释工作更为敏感。这提示领导在图书馆管理工作中更需要关注高级职称馆员以及他们在管理工作中的价值，比如成立高级职称馆员为主的专家委员会，馆长在重要管理措施制定和开展重要活动前，征询专家委员会的意见。总之，图书馆馆长在管理活动中，要注意馆员的管理参与度和职业成长需求，在领导层面促进公平。

本研究还存在以下需要注意的事宜，有待进一步研究。第一，正式研究对象来在重庆市，馆员人口统计学等特征对馆员领导公平感影响的有待在其他地区或全国性样本中的进一步验证；第二，正式研究对象中高校馆员数量偏少，没有专业馆员等其他类型图书馆馆员样本，所以馆员领导公平感量表在高校图书馆中的适用性还可以继续验证，在其他类型图书馆中的适用性必须重新验证；第三，后续研究可以选择合适的测量工具对馆员领导公平感量表的校标效度进行研究，充实量表效度指标。

致谢：特别感谢中山大学资讯管理学院博士生郑永田先生在本研究翻译工作中的建议和帮助。

参考文献

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