这篇文章发表在《图书情报工作》2013年6月第12期理论研究栏目，页码范围是77-81.

这个研究是从2009年就开始的。出于对图书馆某些现象的好奇，一路想方设法地搞了一些调查，虽然好奇心得到了一些满足，但也将自己引入了一个怪圈——我所关注、好奇的现象，最终统统经历体会了一遍。现在离开了公共图书馆，回过头去的时候，还真是五味杂陈。老婆总结性的告诉我——自从你确定可以离开，你脸上又有了笑容，你对我、对孩子、对一切的态度不是那么“恶劣”了。哦……还好还好。

离开之前，一身轻松，跟几位公共图书馆的馆长联系好，带着抽奖奖品（中国书法家协会会员，原重庆邮电大学图书馆馆长，我的师伯舒自勤先生的小楷长卷）挨着去做调研。调研中也发现，哪位馆长给馆员们营造了良好的工作氛围（环境），其实把馆员们召集在一起，馆长说两句话，再看看馆员的反应就可以辨个几分。

以下是论文（可能与最终发表略有差异，请以发表为准），请看官拍砖。

图书馆馆员心理工作环境测量问卷设计研究*

[摘要] 图书馆员心理工作环境是馆员对工作情境中个人、图书馆组织、工作特征、人际关系等方面综合知觉的认知反馈。经过开放式问卷访谈、预试及正式调查程序，研究证实中国文化背景下馆员心理工作环境是一个具有五维结构的概念，包括公平感、社会链结、价值观、社会性报酬、工作控制感，并且可以测量。研究编制的测量问卷内部一致性系数为0.95，可以解释方差变异的66.73%，同时具有良好的构想效度和效标效度。

[关键词] 图书馆管理；馆员；心理工作环境；组织气候

[中图分类号] G251

我们曾对92名公共图书馆馆员及56名高校图书馆馆员（以下称馆员）进行开放式问卷调查，拟了解馆员对工作在“愉快轻松——疲倦厌烦”情绪维度上的归因并初步获得馆员工作环境测量的条目。经过对结果初步内容分析和归纳，我们发现到馆员对工作产生“愉快轻松——疲倦厌烦”心理体验的归因具有一致性，主要包括对图书馆组织的公平性、工作时间的规律性、工作场所的舒适性、工作负荷的合理性、工作报酬的激励性、工作中的社会互动程度、组织文化和个人价值观的冲突等方面的知觉。 [1]这些因素无形中构成了一种馆员心理工作环境，相对于由图书馆工作场所的照明、噪音、通风、安全措施与卫生设备等构成的物理实质环境，是馆员对工作情境中个人、图书馆组织、工作特征、人际关系等方面的综合知觉的认知反馈。这种个体对包括组织特征在内的工作环境的感知和评价，其实就是组织气候的一部分,而组织气候作为组织内在的心理环境，是组织和组织成员行为之间的桥梁。[2-4]有关研究认为编制中国文化背景下的组织气候测量工具是非常必要的。[4-5]我们以为国内（不含港澳台地区）图书馆组织的领导者（馆长）是由上级组织直接任命，任期不定，馆长对图书馆的一切事物在很大程度上有着绝对的决定权，这种情况和国外及港澳台地区不同，或许也会造成国内图书馆的组织气候会有所不同。为此，我们从馆员个体出发，探讨图书馆心理工作环境，编制中国文化背景下的馆员心理工作环境测量问卷，为图书馆组织气候及我们的后续相关实证研究提供参考和工具。

1方法

1.1对象及程序

预试主要以整群抽样的方式，于2011年9-10月在重庆市7所公共图书馆、3所高校图书馆进行，同时对笔者的馆员朋友进行了网络问卷调查，最后回收有效问卷274份，构成情况如表1。

正式调查主要以整群抽样的方式，于2013年3-4月在重庆市6所公共图书馆进行。我们在图书馆职工大会上发放编号问卷并说明“调查问卷是匿名的，收集的数据仅用于研究，不会反馈结果给馆领导，不会对馆员和图书馆带来任何负面影响），馆员现场作答当场收回，完成后依据编号抽奖（奖品为中国书法家协会会员书法作品一幅），共发放问卷150份，依据空白过多、倾向性回答及测谎题判定无效问卷，最后获得有效问卷113份，有效率75.33%，同时邀请重庆市其他公共图书馆馆员朋友填答网络问卷，最终收回网络问卷59份，剔除重复提交17份及测谎题判断无效的2份，最后有效网络问卷为40份。正式调查馆员构成情况如表1。

1.2研究工具

……

1.3数据处理方法

用SPSS 18.0和AMOS 5.0软件处理分析数据，主要方法包括T检验、相关分析、因素分析、回归分析。

2结果

2.1馆员心理工作环境预试问卷编制

……

2.2馆员心理工作环境正式问卷形成

2.2.1预试问卷的项目分析

本研究通过极端组比较法和同质性检验法考察题项的鉴别度，采取从严标准。

1、极端组比较法。对27%高分组和27%低分组进行独立样本t检验，求得问卷题项的t值，即为决断值（CR值，本研究CR取值3.5）。检验未达到显著性和t值小于0.35的题项，说明鉴别力差。依此删除题项5、7、9、10、14。

2、同质性检验法。①对各题项得分与问卷总分进行积差相关分析，相关系数r小于0.4（一般认为r绝对值小于0.4为低度相关，大于0.7为高度相关）的题项，表示和问卷要测量内容的同质性低；②限定抽取1个共同因素对问卷进行主成份分析，共同性萃取值小于0.2的题项，表示和共同因素间的关系不密切。依此二删除1-10、14、16、17、23、28、30、33、34、40、42、44。

2.2.2预试问卷的探索性因素分析

对项目分析后的27个题项进行探索性因素分析，KMO=0.92，Bartlett 的球形度检验χ2=3298.95，df=351，P＜0.001，运用主成份分析法进行因素分析，采用斜交转轴法（本研究假定问卷因素之间存在相关），限定抽取5个共同因素。结果显示，5个共同因素特征根均大于1，解释方差变异量58.00%。再根据题项负荷值，对照以下标准删除题项37、32、48、13、18、38、24、21、27、29、47（删除一个题项，做一次因素分析）：①同一因素中有两个维度的题项，题项少的维度中负荷值最高的题项；②题项负荷过低，最大负荷值＜0.40；③交叉负荷过高，题项最大的两个交叉负荷绝对值均≥0.40；④“题项内容不重复”、“简洁”及“解释率最高”。

预试分析后的16个题项组成正式问卷， 5个因素的方差解释率为66.73%，各维度题项及因素符合如表3所示。

表3 图书馆员心理工作环境正式问卷的构成表

题项

内容

公平性

价值观

社会性报酬

社会链接

工作控制

b31

我们单位是以个人工作能力与工作表现为基础来决定升迁的

0.81

b26

……

0.78

b25

……

0.76

b45

我个人的职业目标与单位既定目标相符

-0.84

b43

……

-0.77

b46

……

-0.75

b36

我在这个单位工作，减少了自我进修的机会

0.77

b39

……

0.77

b35

……

0.68

b41

……

0.62

b19

我们单位同事间可以互相合作、支援

-0.92

b20

……

-0.82

b22

……

-0.52

b11

我能参与和自己工作岗位有关工作的重要决策

0.81

b15

……

0.79

b12

……

0.63

特征根

6.03

1.49

1.23

1.01

0.92

方差解释率（66.732%）

37.66

9.33

7.68

6.30

5.76

注：题项在其他因素上的交叉负荷没有都没有超过0.30。

2.3馆员心理工作环境正式问卷的测量学数据

问卷的测量学数据一般包括信度和效度。[9-11]信度一个测验的可靠性和稳定性程度，包括再测信度、复本信度、内部一致性信度等多种。内部一致性信度又称同质性信度，反映了测验题目所测查内容的一致性程度，而不是指测验题目表面内容或者形式的相似性程度，是目前比较流行且效果较好的信度评定方法。本研究采用Cronbach于1951年提出的内部一致性系数——а系数作为测量信度的指标。一般判定标准要求а系数取值大于0.7，宽松指标要求在0.6以上。效度是指测验在多大程度上测量了它想要测量的东西，是衡量测验质量的重要标准，又称有效性，可分为内容效度、效标效度和构想效度。效标效度（又称效标关联效度）是以测验分数与所要测的行为之间的关系为指标的效度，可分为同时效度和预测效度。以往研究表明，测量的校标效度水平一般在0.3-0.6的范围。构想效度是指一个测评工具在多大程度上测查了它在理论上假设的概念或特质。确定校标效度可以使用相关分析和回归分析，确定构想效度可以使用因素分析。

2.3.1内部一致性信度

对正式调查所获数据分析显示，问卷的内部一致性系数为0.95，维度内部一致性系数分别为0.87、0.88、0.90、0.86、0.80，均大于推荐值0.70，题项与问卷总分间的相关系数在0.56-0.82之间，维度总分和问卷总分间的相关系数在0.79-0.90之间，属于中高度相关，都符合测量学要求，如表4，表明问卷有良好的信度。

2.3.2构想效度

对馆员心理工作环境正式问卷调查所得数据，用AMOS软件进行验证性因素分析，比较一维结构和五维结构的数据拟合情况。选用模型拟合度指标和标准主要包括绝对拟合度指标：卡方自由度比值（χ2/df）可接受的范围在1-3（宽松标准可以至5），残差均方和平方根（RMR）小于0.05，渐进残差均方和平方根（RMSEA）小于0.08，拟合度指数（GFI）大于（宽松标准接近）0.90；增值拟合度指标：常态拟合指数（NFI）、增值拟合指数（IFI）、非常态拟合指数（TLI）、比较拟合指数（CFI）均大于（宽松标准接近）0.90。[12]结果显示，问卷的五维结构模型拟合度指标良好，表明问卷具有良好的构想效度，如表5。

表5馆员心理工作环境正式问卷的验证性因素分析结果

模型

χ2

df

χ2/df

RMR

GFI

NFI

IFI

TLI

CFI

RMSEA

一维

459.89

104

4.42

0.07

0.70

0.76

0.80

0.77

0.80

0.15

五维

187.95

94

2.00

0.04

0.87

0.90

0.95

0.93

0.95

0.08

五维（修正）

129.91

88

1.48

0.04

0.91

0.93

0.98

0.97

0.98

0.06

2.3.3校标关联效度

相关分析显示，馆员心理工作环境总分单项自陈工作环境问卷之间r系数为0.73，而各维度与单线自陈工作环境问卷之间的r系数在0.46-0.68之间，都有中高度相关，如表4所示，表明问卷具有良好的校标关联效度。

以单项工作环境、心理授权及员工满意度为依变量，将人口统计学变量作为第一层变量，馆员心理工作环境作为第二层进入回归方程，计算两层之间R2产生的变化以及变化的F检验情况，考察R2是否有可靠的变化情况。

从数据分析结果来看，控制了人口统计学变量之后，馆员心理工作环境对单项工作环境、心理授权、员工满意度都做了新贡献，解释方差变异量分别增加了51%、55%、61%，也就意味馆员心理工作环境对效标变量有显著影响。进一步分析，心理工作环境中公平感、价值观、社会性报酬对单项工作环境有显著正向影响，公平感和工作控制感对心理授权有显著正向影响，公平感、社会链结、价值观和社会性报酬对员工满意度有显著正向影响。表明馆员心理工作环境问卷有良好的同时效度，且其每一个维度对至少一个效标变量有显著影响，也表明问卷具有较好的预测效度。

3讨论

个体的心理工作环境与组织气候、组织文化是既有联系，又有所区别的。当我们回顾组织气候（也成组织氛围）、组织文化的概念和内涵的时候，就会发现它们之间存在历史的逻辑衔接。组织气候起源于格式塔心理学的“认知地图”概念，即个体为理解其周围环境而形成的内部图示，作为对心理环境的解释，格式塔心理学派后期代表人物，拓扑心理学派创始人勒温，在其团体动力学相关研究中提出的团体气氛（atmosphere）或气候（climate）的概念，认为组织内部的共同知觉或个体所形成的认知“地图”之间相同或相似的部分，成为组织气候的雏形。[4,13]之后，组织气候研究迅速发展，不同的定义、理论及研究范式出现，Tagiuri在研究中把组织气候分为生态学、背景环境、社会系统和文化四个维度，这种分类得到了相关研究者的广泛认同，此时，“文化”在组织中的意义凸显出来，组织文化的研究遂成热潮。[13]可以看出组织气候是一个模糊且庞杂的概念，从20世纪30年代至今，研究者形成了从整体特性、成因、作用出发的概念界定以及综合性的内涵界定四种取向，它们之间的共同点在于，都认为组织气候是和工作环境（组织内部环境）有关的，是可以通过组织个体的知觉来测量的，是会影响组织成员的行为的，是一个多维的概念，组织气候是组织系统和组织成员行为之间的桥梁（中介）；而争议集中在组织气候的性质，到底组织气候是个体心理气候（个体对包括组织特征在内的工作环境的感知和评价）的总和，还是组织气候是组织而非个体的，是描述个体行为的组织情境呢？[4,13]国内图书馆界近年才开始的对图书馆组织气候的有关研究[5,14]，吸收了以往国内外组织气候研究的共同成果，但在组织气候的性质上没有明确是从个体考量，还是组织角度考量。我们关注和研究的馆员心理工作环境就是从个体出发的组织气候研究，但我们也必须明确，个体心理工作环境的总和不能等同于组织气候，组织气候不可能是个体心理气候的简单合集。

我们从馆员个体角度，以馆员对工作情境的情绪知觉和评价为基础，经过开放式问卷访谈、预试及正式调查程序，证实中国文化背景下馆员心理工作环境是一个至少五维结构的概念，包括公平感、社会链结、价值观、社会性报酬、工作控制感，并且可以测量。这种结构能较好的融入到Tagiuri对组织气候的维度划分中去，这也从另外一个角度印证了我们编制的测量工具所做的概念界定是有效的。同时，我们也不能忽视，访谈中归纳的馆员心理工作环境是有包括“工作负荷度”在内的六维度概念，但在实际测量中，工作负荷维度的题项鉴别度不符合测量学要求而未能纳入正式问卷。我们以为这除了可能来自研究设计（如题项编制和研究对象的代表性）的原因之外，还很可能是由于当前国内图书馆员工作负荷本身并未饱和，也就意味着图书馆工作难度上对馆员而言极少存在不能胜任的现象，工作量上也极少有不能接受的现象。这是否是我国图书馆组织气候的一个特点呢？后续研究可以继续关注。

本研究编制的馆员心理工作环境问卷内部一致性系数为0.95，可以解释方差变异的66.73%，同时具有良好的构想效度和效标效度。我们以为，在图书馆界进行组织气候课题研究（尤其是实证研究）中，馆员心理工作环境问卷可以作为参考工具。例如：郑德俊[9-10]在研究图书馆组织气候时，认为“图书馆组织气候就是图书馆内部环境的心理气氛，是由馆员工感知的、能够影响其行为的一种持续的组织特征，是馆员工对图书馆的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在图书馆中的地位、作用和前途的综合反映, 体现馆员工对图书馆形象的普遍性态度以及相应的情感反应”，这个观点与本研究所解析的馆员心理工作环境概念有较多的交叉，如果利用ClimateQUALTM进行国内图书馆组织气候测评，可将中国文化背景下的馆员心理工作环境作为其校标。

参考文献

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[4] 陈维政,李金平.组织气候研究回顾及展望[J].外国经济与管理,2005,27(8):18-25.

[5] 郑德俊.图书馆组织气候评价初论[J].中国图书馆学报,2011,37(2):120-128.

[6] Spreitzer G. M.. Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation[J]. Academy of Management Journal,1995,38(5):1442-1465.

[7] 李超平,李晓轩,时勘等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报,2006,38(1):99-106

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[9]王重鸣.心理学研究方法[M].北京:人民教育出版社,1990:143-147.

[10]吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重庆:重庆大学出版社,2010:194-265.

[11]《中国大百科全书》总编委会.中国大百科全书（第二版）.北京: 中国大百科全书出版社,2009.

[12] 吴明隆.结构方程模型：AMOS的操作与应用[M].重庆:重庆大学出版社,2009:38-59.

[13] 唐京,陈卫旗.从“组织气氛”到“组织文化”——概念发展的逻辑[J]. 心理学动态.2001,9(1)62-65.

[14] 郑德俊,张正慧.图书馆组织气候测评应用评析——以ClimateQUALTM应用为例[J].图书情报知识.2011(4):32-39.

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